Mobbing en Argentina

Este es un espacio construido por víctimas del acoso laboral o mobbing en Argentina para intercambiar experiencias y alcanzar la protección de nuestros derechos


    Argentina: un nuevo proyecto para regular el Mobbing

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    Fecha de inscripción : 24/02/2010

    Argentina: un nuevo proyecto para regular el Mobbing

    Mensaje  Admin el Dom Feb 28, 2010 8:13 pm

    Esta noticia fue publicada por la Web: Diario Judicial..
    No nos resulta posible transcribir la noticia, por esta razón, les dejo el link correspondiente: http://www.diariojudicial.com.ar/nota.asp?IDNoticia=39283.

    Según lo indicado en esta noticia, se habría presentado un Proyecto durante el mes de Diciembre pasado. Este proyecto pretendería establecer un marco jurídico adecuado para prevenir, controlar, sancionar y erradicar cualquier forma de violencia laboral.

    Esperemos que no sea uno de los tantos proyectos que luego se archivan...

    Saludos
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    Texto del último proyecto de Ley. Cámara de Diputados de La Nación

    Mensaje  Admin el Miér Mar 17, 2010 3:54 pm

    En esta oportunidad les transcribo el texto del último proyecto de Ley cuyo objetivo es crear un régimen de PREVENCION, CONTROL, SANCION Y ERRADICACION DE LA VIOLENCIA LABORAL. El mismo fue girado a las comisiones de Legislación del Trabajo, Derechos Humanos y Garantías.
    Los firmantes de este proyecto son los legisladores: Julio Juan Piumato y Octavio Argüello.

    TITULO I.-OBJETO Y ÁMBITO DE APLICACIÓN. DEFINICIONES.

    Artículo 1.- Objeto.- La presente Ley tiene por objeto establecer un marco jurídico adecuado para prevenir, controlar, sancionar y erradicar cualquier forma de violencia laboral.

    Artículo 2.- Ámbito de aplicación.- La presente ley comprende las relaciones laborales del ámbito público y del ámbito privado, sin que el carácter permanente o transitorio de la relación, o su formalización a través de contratos de prácticas o aprendizaje y formación, o de pasantías, sean o no rentadas, impida su aplicación. Quedan incluidas en sus previsiones las relaciones laborales que se desarrollen en cualesquiera de los tres Poderes del Estado nacional y todas las jurisdicciones comprendidas en el artículo 8º y 9º de la Ley 24.156, debiendo dictarse en el plazo de 60 días desde la vigencia de la presente Ley el procedimiento reglamentario para su aplicación.

    Artículo 3.- Definición de violencia laboral.-

    A los efectos de la presente Ley entiéndase por violencia laboral toda acción u omisión, llevada a cabo en el ámbito o con ocasión de relación laboral, ya sea en el ámbito público o privado, que denote la manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física y/o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o función, o degradar el ambiente de trabajo.

    En especial, y sin perjuicio de aquellas otras conductas que puedan encuadrar en la definición genérica señalada precedentemente, se considerarán incluidos en la presente Ley, como manifestaciones de violencia laboral:

    1) El acoso psicológico en el trabajo u hostigamiento laboral:

    Entiéndese por acoso psicológico u hostigamiento laboral toda aquella situación en la que una o varias personas, sean superiores jerárquicos o no, ejerzan violencia psicológica, en forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra u otras personas en el lugar de trabajo, sea mediante comportamientos, palabras o actitudes, con el fin de degradar sus condiciones de trabajo, destruir sus redes de comunicación, perturbar el ejercicio de sus labores y/o conseguir su desmotivación laboral, causándoles alarma, perturbación, hostigamiento, miedo, intimidación, molestia o angustia capaz de poner en peligro su fuente de trabajo.

    Se considerarán comportamientos propios del acoso psicológico en el trabajo u hostigamiento laboral, sin que ello importe una enumeración taxativa:

    a) Crear, en los lugares de trabajo, en forma deliberada, dificultades cotidianas a una persona, que hagan imposible su normal desempeño;

    b) Bloquear constantemente las iniciativas de interacción o comunicación del trabajador, generándole aislamiento.

    c) Cambiarlo de oficina o lugar habitual de trabajo, separándolo de sus compañeros o colaboradores más cercanos, sin que exista una suficiente justificación funcional para ello.

    d) Obligarlo a ejecutar tareas denigrantes para su dignidad personal o profesional.

    e) Juzgar públicamente de manera ofensiva, injusta y/o tendenciosa su desempeño en la organización. f) Asignarle misiones sin sentido, o manifiestamente innecesarias, en forma deliberada;

    g) Encargarle trabajo o tareas imposibles de realizar, deliberadamente, o recargar de trabajo en forma injustificada;

    .h) Encargarle tareas manifiestamente por encima o debajo de su preparación y capacidades, deliberadamente, o no asignarle tarea alguna.

    i) Obstaculizar o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas o elementos necesarios para concretar una tarea atinente a su puesto.

    j) Promover su hostigamiento psicológico.

    k) Amenazarlo repetidamente con sumarios, sanciones o despido infundado.

    l) Privarlo de información útil para desempeñar su tarea o ejercer sus derechos.

    m) Negarle cursos de capacitación y/o reciclaje que le son concedidos a otros.

    n) Negarle en forma reiterada e injustificadamente permisos especiales a los que tiene derecho. o) Obstaculizar o imposibilitar, deliberada e injustificadamente, el desarrollo profesional, el ascenso en el escalafón -conforme la legislación vigente en la materia-, o las eventuales mejoras en su situación laboral. p) Incomodar, en forma persistente y reiterada, con palabras, gestos, bromas, comentarios irónicos o insultos, en razón de su desempeño laboral o profesional, género, orientación sexual, ideología, edad, nacionalidad u origen étnico, religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación física, situación familiar, social, económica, o cualquier circunstancia que implique distinción, exclusión, restricción, discriminación o menoscabo, sin perjuicio de lo establecido por la Ley 23.592.

    2) El acoso sexual.

    Se entiende por acoso sexual directo la solicitud por cualquier medio, para sí o para un tercero, de comportamientos o favores de naturaleza sexual no deseados por la víctima, prevaliéndose para ello de una situación de superioridad, ya sea jerárquica o funcional, o de cualquier tipo de poder para decidir o influir sobre la condición o relación laboral de la víctima.

    Serán consideradas también conductas sancionables los acercamientos, presiones, actos o comentarios de connotación sexual, tanto físicos como verbales, intencionales, no deseados y ofensivos para quien los sufre.

    Se entiende por acoso sexual ambiental el desarrollo de cualquier conducta de naturaleza o índole sexual que provoque un ambiente o contexto hostil, intimidatorio, ofensivo o humillante, aun en los casos en que no exista solicitud directa de comportamientos o favores de naturaleza sexual.

    3) La discriminación laboral

    Se entiende por discriminación laboral, a los efectos de la presente Ley, y sin perjuicio de lo establecido por la Ley 23.592, el hecho de promover actos de discriminación o inequidad, ya sea que afecten al acceso o promoción en el empleo, a sus aspectos remunerativos o a cualesquiera condiciones laborales, entre trabajadores de un mismo rango o actividad laboral equivalente.

    4) El maltrato físico

    Se entenderá por maltrato físico, a los efectos de la presente ley, todo acto de violencia contra la integridad física del trabajador.

    TITULO II.-VIOLENCIA LABORAL EN EL ÁMBITO PRIVADO

    Artículo 4.- Obligaciones del empleador. Es obligación del empleador mantener el ámbito de trabajo libre de conductas que, conforme lo descripto en la presente Ley, puedan significar violencia laboral en cualquiera de sus manifestaciones. Para ello, deberá implementar las políticas internas que resulten necesarias y suficientes a fin de prevenir, desalentar, evitar, investigar y erradicar tales conductas.

    En especial, será obligación del empleador dar a conocer a los trabajadores la presente Ley, exhibiendo en lugares públicos y visibles dentro del establecimiento, su número y el texto de los artículos 1 y 3 de la presente, ya sea en carteleras u otros elementos gráficos suficientes, cuyas medidas no serán inferiores a 15 cm. por 21 cm.

    Será también responsabilidad del empleador, la implementación de un Procedimiento interno, adecuado y efectivo que, en cumplimiento de la presente ley, facilite la exposición y solución, en el marco de la relación laboral, de la problemática que la violencia laboral en cualquiera de sus formas plantea, el que será puesto a disposición de los trabajadores y de sus representantes gremiales, con expresa indicación de aquellos organismos especializados en la materia que puedan brindarles su apoyo.

    Artículo 5.- Solidaridad del empleador.- El empleador será solidariamente responsable de cuantas indemnizaciones pudieran corresponder al trabajador a consecuencia de la aplicación de la presente ley si, habiendo sido debidamente notificado de la existencia de hechos o conductas de violencia laboral en los que se vieren afectados sus trabajadores, realizados por cualesquiera otros dependientes -sean o no superiores jerárquicos- o por terceros que no estuvieren a su cargo, no adoptara las medidas o acciones inmediatas y apropiadas para corregir la situación.

    Dicha solidaridad alcanzará a la íntegra reparación de la totalidad de los daños que pudiere sufrir la víctima, y en especial al daño laboral, moral y material.

    Artículo 6.- Sanciones disciplinarias. Despido con justa causa.- Las conductas o hechos de violencia laboral descriptos en el presente Título y llevadas a cabo en el ámbito privado, darán lugar al ejercicio de las facultades disciplinarias del empleador previstas en la Ley 20.744, dirigidas contra quien o quienes los realizaren.

    Asimismo, dará lugar al despido con justa causa del o los responsables de los mismos, cuando la gravedad de los hechos así lo amerite.

    Artículo 7.- Denuncia de violencia laboral.- El trabajador que hubiere sido víctima de violencia laboral, y/o la organización sindical que lo represente, deberá comunicar tal circunstancia, en forma fehaciente, al superior jerárquico del autor de las mismas y/o al empleador, en el supuesto de que no resulten ser la misma persona, a fin de que dé cumplimiento a lo dispuesto en el primer párrafo, del Artículo 4° de la presente ley, y en su Artículo 6°.

    Artículo 8.- Despido Indirecto.- Las situaciones de violencia laboral no subsanados en forma inmediata por quien tuviere la responsabilidad de proceder en tal sentido, darán lugar al trabajador para hacer denuncia del contrato de trabajo en los términos del art. 242 de la Ley 20.744 o de los estatutos especiales o convenios que lo rijan.

    En tal supuesto, el empleador abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a las indemnizaciones que pudieren corresponderle al trabajador, y sin perjuicio de lo establecido en los artículos siguientes.

    Igual derecho asistirá a los trabajadores en aquellos casos que, mediando sentencia favorable con motivo del procedimiento especial previsto en el artículo 9, el empleador omitiere adoptar las medidas allí impuestas, ello sin perjuicio de la obligación del magistrado actuante, de iniciar las correspondientes actuaciones por el delito de desobediencia previsto en el Artículo 239 del Código Penal.

    Artículo 9.- Procedimiento especial de tutela contra la violencia laboral. Medidas Cautelares. - Independientemente de lo señalado en el artículo anterior, el trabajador y/o la organización sindical que lo represente, tendrán la opción de iniciar, por ante Juez Laboral competente y con fundamento en la conservación de la fuente de trabajo, demanda de tutela contra los hechos descriptos en la presente ley, tendiente a la adopción de todas aquellas medidas que los jueces estimen conducentes, a los efectos de restablecer al trabajador en sus derechos.

    La demanda de tutela contra la violencia laboral deberá cumplir con los requisitos exigidos por el art. 65 de la Ley 18.835, a excepción del apartado 7) del mismo y se sustanciará conforme lo establecido por dicha Ley, con estas modificaciones:

    a) Con la demanda y contestación se ofrecerá la prueba y se agregará la documental.

    b) No serán admisibles excepciones de previo y especial pronunciamiento.

    c) Todos los plazos serán de tres días, con excepción del de contestación de demanda, y el otorgado para fundar la apelación y contestar el traslado memorial, que será de cinco días.

    d) No procederá la presentación de alegatos.

    e) El Juez deberá dictar sentencia en el plazo máximo de diez (10) días hábiles desde la finalización de la etapa probatoria.

    f) Sólo serán apelables la sentencia definitiva y las providencias que decreten o denieguen medidas precautorias. La apelación se concederá en relación, en efecto devolutivo, salvo cuando el cumplimiento de la sentencia pudiese ocasionar un perjuicio irreparable en cuyo caso se otorgará con efecto suspensivo. A solicitud expresa del trabajador y/o de la organización sindical que lo represente, y cuando la situación así lo aconseje, los jueces podrán ordenar la suspensión temporal de la relación laboral, la que no implicará afectación del derecho del trabajador a percibir íntegramente su remuneración.

    Comprobada la violencia laboral, la sentencia recaída en el expediente deberá intimar al empleador para que, en el plazo que ella fije, adopte cuantas medidas estime el magistrado sean necesarias y efectivas, a los efectos de poner fin a las acciones o conductas de violencia, sin perjuicio de las sanciones a que hace referencia el artículo siguiente.

    Artículo 10.- Sanciones.- Las infracciones a la presente Ley serán sancionadas con multas determinadas en pesos, equivalentes al valor de cinco (5) a veinte (20) salarios mínimo, vital y móvil, por cada trabajador afectado, de acuerdo a la naturaleza y gravedad de las mismas. Dichas multas serán impuestas por el Juez laboral competente, y los importes derivados de las mismas deberán ser destinados a la realización de actividades divulgativas e informativas relacionadas con la prevención y erradicación de la violencia laboral, a través del Observatorio contra la Violencia Laboral, a quien deberán notificársele las sentencias recaídas como consecuencia de la aplicación de la presente Ley.

    En el supuesto de que no se abonen las multas establecidas en el párrafo anterior, se perseguirá su cobro mediante el procedimiento que se establezca reglamentariamente.

    En caso de reincidencia de las infracciones a la presente Ley, las multas previstas en el primer párrafo del presente se verán incrementadas en un diez (10) por ciento acumulable para cada una de las reincidencias. Igualmente, el empleador quedará inhabilitado por un año para acceder a licitaciones públicas, y suspendido de los registros de proveedores o aseguradores del Estado Nacional.

    Artículo 11.- Daños y perjuicios. Las previsiones de la presente ley no obstarán para que el trabajador que haya resultado víctima de violencia laboral debidamente acreditada, reclame contra los responsables, por ante juez laboral, los daños y perjuicios que hubieran podido derivarse de tales conductas.

    Artículo 12.- Garantías.- Ninguna persona que hubiere denunciado ser víctima de violencia laboral, o hubiere comparecido como testigo de las partes involucradas en los procedimientos internos o en expedientes administrativos o judiciales, podrá sufrir por ello perjuicio laboral alguno, presumiéndose, salvo prueba en contrario, que el despido, las sanciones y/o, en general, cualquier alteración en las condiciones de empleo que resultare perjudicial para la persona afectada, obedecen a su denuncia o participación en cualquier procedimiento relacionado con la violencia laboral, si dichas circunstancias tuvieren lugar dentro de los seis (6) meses subsiguientes al su denuncia o participación.

    Se considerarán nulos el despido, la sanción o la alteración de las condiciones de trabajo realizadas en transgresión a lo previsto en el párrafo anterior, dando ello derecho al trabajador para:

    a) Reintegrarse al puesto de trabajo en idénticas condiciones a las existentes con anterioridad al despido, sanción o alteración de las condiciones laborales, percibiendo íntegramente los salarios, haberes o cualquier otro emolumento que hubiere dejado de percibir como consecuencia de los mismos, con más los intereses y costas que hubieran podido generarse como consecuencia de las acciones que el trabajador hubiere debido iniciar en defensa de sus derechos

    b) Considerarse despedido sin justa causa, en los términos y alcances del artículo 8 de la presente Ley

    Artículo 13.- Falsa denuncia.- En caso de falsa denuncia, debidamente comprobada por el juez interviniente o autoridad de aplicación que corresponda, el denunciante se hará pasible de las sanciones previstas en el art. 6. Igual criterio se seguirá para aquellos que hayan intervenido como testigos de las partes involucradas si se comprobase que conocían la falsedad de la denuncia.

    TITULO IV.- VIOLENCIA LABORAL EN EL ÁMBITO PÚBLICO

    Artículo 14.- Ámbito de aplicación.- La presente ley se aplicará a las relaciones obrero-patronales del sector público, debiendo los Poderes del Estado Nacional -con el alcance señalado en el artículo 2º- cualquiera sea la naturaleza jurídica de sus dependencias y en lo que fuere conducente, adaptar -en el término de sesenta (60) días- sus reglamentos internos, de forma tal que la violencia laboral sancionada en los términos de la presente ley, encuentre debida recepción, como procedimiento interno, con el objeto de su prevención, control, erradicación y sanción, ello sin perjuicio de lo establecido en los artículos siguientes.

    Artículo 15.- Funcionarios políticos, legisladores y magistrados. La situación de violencia laboral descripta en la presente ley, será considerada inconducta grave en el ejercicio de las funciones y causal de mal desempeño a los fines de la suspensión, del juicio político y/o jury de enjuiciamiento, o de la remoción de los respectivos funcionarios. Artículo 16.- Procedimiento aplicable.- Como principio general, y sin perjuicio de acudir al Observatorio contra la Violencia Laboral, en su carácter de instancia prevista en los respectivos reglamentos, la víctima de violencia laboral en el ámbito público, deberá comunicar, por escrito, al superior jerárquico inmediato, la comisión, en su perjuicio, de las conductas sancionadas en la presente Ley, salvo que fuere éste quien la estuviere cometiendo, en cuyo caso deberá informarlo a funcionario de mayor jerarquía a la del responsable. Cuando un superior jerárquico tomara conocimiento -en forma fehaciente- de las conductas sancionadas en la presente Ley por parte de un agente o funcionario que se encontrare bajo su directa dependencia, y no tomara las medidas necesarias y suficientes tendientes a hacer cesar las mismas, será personal y solidariamente responsable respecto de cualquier indemnización que, en función de la normativa vigente y aplicable al sector público, pudiera corresponderle al agente o funcionario víctima de violencia laboral, ello sin perjuicio de la aplicación de las sanciones que pudieran corresponderle, en función de la gravedad del caso. Artículo 17.- Garantías.- Será de aplicación, en lo pertinente, lo dispuesto en los párrafos 1° y 2°, inc. a), del Artículo 12 de la presente ley.

    Artículo 18.- Falsa denuncia.- La debida comprobación de una falsa denuncia o de falso testimonio respecto de hechos de violencia laboral, será causal de exoneración o de la aplicación de los procedimientos previstos en el Artículo 15° de esta ley, según corresponda.

    TITULO V.- DEL OBSERVATORIO CONTRA LA VIOLENCIA LABORAL

    Artículo 19.- Creación.- Créase el Observatorio contra la Violencia Laboral, como un ente autárquico, que tendrá el carácter de organismo de control y difusión de la presente Ley, y que informará, orientará, asesorará y prestará servicios y asistencia profesional en forma gratuita, a todas aquellas personas que hayan sido víctimas, testigos o denunciantes de violencia laboral y así lo soliciten.

    Artículo 20.- Funciones.- Serán objetivos específicos del Observatorio contra la violencia laboral, entre otros:

    a) Informar y sensibilizar a la sociedad sobre las consecuencias de la violencia laboral en cualquiera de sus manifestaciones. b) Organizar cursos, jornadas, talleres, seminarios, campañas o cualquier otro evento dirigido a tales efectos. c) Redactar y elaborar guías, folletos, manuales y cualquier otro tipo de publicación o producto editorial dirigido a tales efectos.

    d) Desarrollar estudios de campo, informes, encuestas y análisis vinculados con las diferentes manifestaciones de violencia en el ámbito laboral.

    e) Actuar como organismo de control y aplicación en las denuncias por violencia laboral que reciba, conforme establecido en la presente ley.

    f) Llevar, con fines estadísticos y de propuesta de políticas públicas relacionadas con la materia, un registro especial sobre reincidencias e incumplimientos, conforme el procedimiento que se establezca reglamentariamente.

    Artículo 21.- Integración. El Observatorio contra la Violencia Laboral estará integrado por representantes de los sectores gubernamental, sindical y empresarial, en las condiciones que reglamentariamente se determine.

    La Dirección del Observatorio será desarrollada por una persona con acreditada formación en la problemática de la violencia laboral, y contará con un equipo interdisciplinario idóneo en la materia.

    MODIFICACIONES A LA LEY 24.635

    Artículo22.-Agrégase como apartado 7,del Artículo 2 de la Ley 24.635,el siguiente:

    7- Las acciones promovidas como consecuencia y en aplicación de procedimientos especiales de tutela contra la violencia laboral.

    Artículo 23.- La presente ley es de orden público. Las disposiciones de la presente ley son de orden público y de aplicación en todo el territorio de la República. Las provincias y municipios están invitados a adherirse a la presente Ley en lo que respecta a lo preceptuado dentro del marco de las relaciones de empleo público, adaptándolas a sus respectivas jurisdicciones.

    Artículo 24.- La ley entrará en vigencia a partir de su publicación en el Boletín Oficial de la Nación.

    Artículo 25.-Comuníquese al Poder Ejecutivo.





    FUNDAMENTOS
    Señor presidente:

    Acorde con lo que ocurre en el resto del mundo, en los últimos años la problemática de la violencia laboral y, en especial, algunas de las manifestaciones de ésta, tales como el fenómeno del acoso psicológico en el trabajo -también denominado "mobbing-, han tomado estado público en nuestro país.

    No en vano a lo largo de este tiempo se han sucedido aproximadamente una veintena de proyectos de ley presentados indistintamente en ambas Cámaras sin que, hasta la fecha, haya sido posible unificar criterios y obtener una sanción legislativa necesaria y esperada tanto por trabajadores como por empleadores.

    Es necesario -una vez más- acudir al artículo 14 bis de la Constitución Nacional -y su necesaria vinculación con el "bloque federal constitucional"-, cuando reconoce como derecho fundamental inalienable del trabajador el de gozar de condiciones dignas de trabajo.

    Para ello, y para comprender a qué nos referimos al hablar de "condiciones dignas" de trabajo, habremos de remitirnos -necesariamente- a la definición que la OIT hace de "trabajo decente", entendiendo por tal trabajo seguro, dentro de un marco de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana y ajeno a la violencia. El término condiciones dignas, igualmente, hace referencia necesariamente a una situación adecuada en lo que a seguridad e higiene laborales se refiere. Esta situación alcanza tanto a elementos de tipo físico como psicofísico, dentro de lo que se denomina medioambiente laboral y que incluye factores de tipo organizacional.

    No vamos a detenernos ahora en todo lo dicho al respecto por la OIT, el Consejo de Europa y la Unión Europea. En la mayoría de los proyectos de ley que pasaron por este recinto se ha ahondado suficientemente en ello y resultaría redundante. Solamente queremos insistir en que estos derechos elementales de los trabajadores constituyen en sí mismos -y aunque a veces el olvido institucional haga pensar otra cosa- derechos fundamentales y, en consecuencia, cuando hablamos de "derechos humanos", también nos estamos refiriendo a ellos.

    Es preciso señalar -al hacer este breve y sintético análisis- cómo el avance de las políticas neoliberales que se desarrollaron tanto a nivel internacional como a nivel nacional golpearon duramente a los trabajadores argentinos y fueron minando buena parte de los elementos básicos que sustentaban esas condiciones dignas de trabajo.

    La proliferación de los denominados "contratos basura", la proliferación de organizaciones despersonalizadas, el fomento -a menudo deliberado y perverso- de una competitividad destructiva, la gestación de un proceso de pauperización e inseguridad laborales, etc., se mezclan y confluyen en un escenario donde la realidad de la oferta y la demanda laboral presentan curvas claramente divergentes.

    En este marco se genera un caldo de cultivo especialmente propicio para la aparición de las diferentes manifestaciones de violencia laboral.

    En el desarrollo de la presente iniciativa se han tenido a la vista, por un lado, algunos antecedentes legislativos centrados esencialmente en el ámbito de la Administración Pública (Ley 7232 de la Provincia de Tucumán, Ley 5349 de la Provincia de Jujuy, Ley 1225/04 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, Ley 13.168 de la Provincia de Buenos Aires, Ley 12.434 de la Provincia de Santa Fe, o la Ley 9.671 de la Provincia de Entre Ríos); por otro, las diferentes iniciativas legislativas previas y actuales -en especial, el proyecto de Ley S-2635/04 presentado en el Honorable Senado de la Nación por los senadores Pichetto, Negre y Ochoa, en cuya redacción tuviera una esencial participación el Dr. Francisco Javier Abajo Olivares, uno de los mayores especialistas sobre el tema que tenemos en el país y quien ha colaborado también en la redacción del presente-; hemos de señalar también la especial importancia del proyecto de ley S-0636/09, fruto del esfuerzo de la Comisión de Trabajo del Honorable Senado de la Nación a partir de la audiencia pública sobre violencia laboral que se llevara a cabo entre agosto y septiembre de 2006, y que recoge el dictamen que a partir de allí pudo aprobarse; lo propio ocurre con el proyecto de ley D-154/07, que obtuviera media sanción en esta H. Cámara sin que, lamentablemente, pudiera ver completado su ciclo legislativo en forma satisfactoria.

    Por último, se ha tenido en cuenta la ley 26.485 de protección integral a las mujeres, promulgada en abril del presente año y que protege contra la violencia laboral a la población femenina.

    Es un hecho que la sociedad necesita, finalmente, una regulación concreta acerca de esta problemática. Cada vez más, los diferentes tribunales se ven en la necesidad de dar respuestas (a menudo contradictorias o insuficientes) a los requerimientos que en tal sentido surgen cotidianamente. Cuando desde diferentes sectores se habla de "responsabilidad social empresaria", tanto los trabajadores como los empleadores necesitan - también aquí- normas claras que les permitan saber cuáles son los límites entre lo permitido y lo sancionable. Es en el marco de esa necesidad de seguridad jurídica y en el de la tutela -real y efectiva- del derecho fundamental de los trabajadores argentinos a gozar de ese trabajo digno.

    Por todo lo expuesto, es que solicito el acompañamiento de mis pares en la sanción del presente proyecto de ley.

      Fecha y hora actual: Jue Nov 23, 2017 10:38 pm